跨境電商人才困境與破局之道

2025年，隨著傳統(tǒng)外貿(mào)企業(yè)轉(zhuǎn)型以及35個(gè)綜合試驗(yàn)區(qū)政策紅利的逐步釋放，跨境電商熱度不斷攀升。然而，在這一發(fā)展過(guò)程中，人才問(wèn)題卻成為了制約行業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸。平臺(tái)、賣家、服務(wù)商三方該如何解決人才困境，跨境電商從業(yè)者又該如何制定適合自身的人才規(guī)劃，成為了亟待解決的問(wèn)題。

人才需求量大且雜，“招工難”現(xiàn)象依舊存在

近年來(lái)，跨境電商在國(guó)內(nèi)迅速發(fā)展，現(xiàn)已進(jìn)入新階段。新興平臺(tái)不斷涌現(xiàn)，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇，市場(chǎng)對(duì)品牌知名度和優(yōu)質(zhì)服務(wù)的要求日益提高。在此背景下，跨境電商領(lǐng)域人才缺口凸顯，不僅數(shù)量不足，質(zhì)量也難以滿足市場(chǎng)需求，行業(yè)“招人難”問(wèn)題突出。

從龐大的賣家群體來(lái)看，他們的人才缺口最為顯著。每一個(gè)平臺(tái)店鋪都對(duì)各類運(yùn)營(yíng)人才有著強(qiáng)烈需求。四川百世怡杰體育用品有限公司總經(jīng)理Vincent表示：“在我們自身轉(zhuǎn)型過(guò)程及所收集的信息中，眾多轉(zhuǎn)型賣家都面臨著‘招工難’的困境。傳統(tǒng)內(nèi)銷或外貿(mào)主要側(cè)重貨品供應(yīng)鏈、大訂單獲取和貿(mào)易條件選擇，雖然跨境電商平臺(tái)解決了出海渠道及物流難題，但運(yùn)營(yíng)環(huán)節(jié)卻讓我們束手無(wú)策，包括選品、前期籌備上新、推廣、訂單管理、產(chǎn)品運(yùn)營(yíng)和后期小語(yǔ)種服務(wù)等中間環(huán)節(jié)，所需人才讓我們頗為頭疼?！?/p>

不僅賣家，平臺(tái)在推進(jìn)全球化業(yè)務(wù)拓展和資源對(duì)接時(shí)，也面臨著大量硬件設(shè)備研發(fā)工程師、平臺(tái)運(yùn)營(yíng)及推廣服務(wù)等多方面人才需求。據(jù)了解，2025年亞馬遜中國(guó)的人才隊(duì)伍持續(xù)壯大，員工總數(shù)已超萬(wàn)名。亞馬遜中國(guó)憑借高效創(chuàng)新的企業(yè)文化、全球化視野及資源支持，不斷吸引創(chuàng)新人才。全球化人才融合趨勢(shì)越發(fā)明顯，技術(shù)交流日益頻繁，中國(guó)團(tuán)隊(duì)在全球重要?jiǎng)?chuàng)新項(xiàng)目和平臺(tái)發(fā)展中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。

Jumia、Linio、Daraz三大平臺(tái)人力資源經(jīng)理王穎向風(fēng)口星網(wǎng)坦言：“當(dāng)前跨境電商平臺(tái)方的人才需求與過(guò)去的外貿(mào)人才有很大不同，懂外語(yǔ)并不意味著就能做好跨境電商，‘適應(yīng)全球化市場(chǎng)，并具有國(guó)際化能力’的人才是企業(yè)走向世界的關(guān)鍵。從高校國(guó)際貿(mào)易、電子商務(wù)、外語(yǔ)、經(jīng)營(yíng)管理等專業(yè)招聘的畢業(yè)生，存在專業(yè)知識(shí)不扎實(shí)、視野狹窄、知識(shí)陳舊的問(wèn)題。即便有多次實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，但多數(shù)人對(duì)未來(lái)職業(yè)方向缺乏清晰規(guī)劃，實(shí)習(xí)崗位選擇隨意，缺乏目標(biāo)，對(duì)未來(lái)職場(chǎng)發(fā)展貢獻(xiàn)有限。企業(yè)需要至少6個(gè)月以上的培養(yǎng)周期，才能讓畢業(yè)生初步承擔(dān)一些基礎(chǔ)性工作?！?/p>

“此外，跨境電商企業(yè)和平臺(tái)對(duì)運(yùn)營(yíng)人才有較大需求缺口，如商戶運(yùn)營(yíng)和管理人才、供應(yīng)商運(yùn)營(yíng)管理人才等。這類人才不僅要具備傳統(tǒng)外貿(mào)經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和外語(yǔ)能力，還需具備綜合能力和素養(yǎng)，如海外市場(chǎng)潛在需求分析能力、數(shù)據(jù)挖掘及分析處理能力、流程梳理能力、項(xiàng)目管理能力、對(duì)海外消費(fèi)人群及文化的理解、對(duì)產(chǎn)品和市場(chǎng)的敏感度、應(yīng)對(duì)問(wèn)題和突發(fā)事件的能力、跨部門跨國(guó)界的溝通協(xié)調(diào)談判能力等。”

同時(shí)，為賣家和平臺(tái)提供后端物流配送的第三方物流服務(wù)商，在國(guó)內(nèi)端的頭程派送和海外渠道末端一公里的發(fā)力過(guò)程中，不同階段的人才需求各異。大森林物流人力資源顧問(wèn)張苗芳認(rèn)為，就整個(gè)物流行業(yè)供給方而言，數(shù)量不少，但中高端復(fù)合型人才和有能力的管理崗較為緊缺，如懂物流供應(yīng)鏈全鏈條的人才、各物流渠道人才、進(jìn)出口專業(yè)關(guān)務(wù)人才、懂電商倉(cāng)儲(chǔ)系統(tǒng)邏輯的倉(cāng)儲(chǔ)人才、業(yè)務(wù)統(tǒng)籌規(guī)劃類人才、公司高層管理者等都比較匱乏。且市場(chǎng)上提供的大多是企業(yè)基本需求崗位，隨著跨境電商物流行業(yè)的興起，各公司對(duì)人才的要求越來(lái)越高。

跨界轉(zhuǎn)型形式多樣，復(fù)合型人才成企業(yè)間的“隱性競(jìng)爭(zhēng)”

2025年以來(lái)，跨境電商發(fā)展趨勢(shì)變化明顯，隨著資本的強(qiáng)勢(shì)介入以及自建站趨勢(shì)的逐漸升溫，跨境電商賣家、服務(wù)商為滿足營(yíng)收需求，不再局限于單一角色：賣家轉(zhuǎn)型自建站、服務(wù)商轉(zhuǎn)型做賣家、自建站賣家入駐跨境電商平臺(tái)、第三方服務(wù)商跨領(lǐng)域升級(jí)服務(wù)等跨界現(xiàn)象不斷涌現(xiàn)。

張苗芳認(rèn)為，此時(shí)企業(yè)需要具備綜合業(yè)務(wù)能力的復(fù)合型人才，員工不僅要精通一項(xiàng)技能，還要熟悉其他崗位專業(yè)，以便從上下游管控好本部門業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)并優(yōu)化業(yè)務(wù)流程。“如今企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力若從業(yè)務(wù)和價(jià)格角度分析，基本可復(fù)制，但企業(yè)的知名度和管理不可復(fù)制。人才匱乏的企業(yè)，必須有一套特色鮮明、成效顯著的員工培養(yǎng)體系，這才是未來(lái)企業(yè)間的隱性競(jìng)爭(zhēng)?！盋lub factory創(chuàng)始人李嘉倫從跨境電商賣家轉(zhuǎn)型為自建站賣家，他向風(fēng)口星網(wǎng)說(shuō)明了跨界轉(zhuǎn)型中的人才需求：由于不同企業(yè)特點(diǎn)各異，面臨的人才問(wèn)題也不盡相同。例如，在嫁接轉(zhuǎn)型過(guò)程中，若偏向技術(shù)驅(qū)動(dòng)，對(duì)專業(yè)技術(shù)人才的需求就會(huì)增加；有時(shí)某些崗位對(duì)英語(yǔ)要求較高，需要既懂外語(yǔ)又懂業(yè)務(wù)的人才，難度無(wú)形增大；此外，自建站的成功構(gòu)建還需要一批不同于平臺(tái)運(yùn)作和店鋪運(yùn)營(yíng)，對(duì)管理及流量有更強(qiáng)操作能力的人才。

主營(yíng)商標(biāo)及知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)服務(wù)的合眾商務(wù)，近年來(lái)也將業(yè)務(wù)從原有領(lǐng)域拓展至管理培訓(xùn)、VAT代繳以及平臺(tái)入駐等領(lǐng)域。合眾商務(wù)市場(chǎng)部總經(jīng)理張劍表示：“就整個(gè)跨境電商行業(yè)而言，目前跨境電商紅利期已過(guò)，同時(shí)受人才浮躁心理和行業(yè)風(fēng)氣影響，求職者難以找準(zhǔn)自身優(yōu)勢(shì)和求職定位，企業(yè)招聘也僅通過(guò)簡(jiǎn)歷、面試等單一模式，無(wú)法在轉(zhuǎn)型、調(diào)整過(guò)程中真正發(fā)掘人才并使其充分發(fā)揮作用。從招聘源頭開始，這是整個(gè)跨境電商從業(yè)者都會(huì)遇到的問(wèn)題，但有些企業(yè)在轉(zhuǎn)型和重組中，仍能通過(guò)招人、用人、留人和育人的方式，及時(shí)調(diào)整人才架構(gòu)、靈活運(yùn)用人才。千里馬常有，而伯樂(lè)不常有。如何讓企業(yè)獨(dú)具慧眼，在公司用人標(biāo)準(zhǔn)和應(yīng)聘者自身職業(yè)定位中選拔人才呢？“首先，我們要清楚任何一位求職者，無(wú)非有工作氛圍、職業(yè)生涯規(guī)劃和工資薪酬這三項(xiàng)基本需求，企業(yè)需圍繞這三個(gè)需求，最大限度地滿足應(yīng)聘者期望。招人時(shí)，要最大程度展示企業(yè)的突出亮點(diǎn)和企業(yè)文化，在引進(jìn)人才的基礎(chǔ)上進(jìn)行后續(xù)篩選，且要避免面試官推諉扯皮的情況；面試通過(guò)后，入職初期的員工關(guān)懷和崗前培訓(xùn)十分必要，包括新員工工位設(shè)施用品是否齊全、公司及部門業(yè)務(wù)說(shuō)明、新人自我介紹以及入職當(dāng)天的就餐情況等，這些都能體現(xiàn)公司的員工關(guān)懷，也是影響后續(xù)留人及人才流失的主要因素。從我們的調(diào)研情況來(lái)看，新員工7天內(nèi)離職通常與部門主管或HR未做好接待、任務(wù)分配有關(guān)；3個(gè)月或半年離職的新職員，可能在工作和情感上未得到部門主管的支持；半年或1年離職的，與直接上級(jí)主管或管轄經(jīng)理關(guān)系較大，或在工作和日常生活中出現(xiàn)了一些摩擦；1年或2年以上離職的員工，個(gè)人私人因素或公司組織架構(gòu)下的職業(yè)規(guī)劃沖突，是導(dǎo)致離職率的主要原因?！?/p>

“打屁股”式培訓(xùn)較為普遍，全面型運(yùn)營(yíng)人才尚待發(fā)掘和培養(yǎng)

張苗芳指出，目前物流行業(yè)因公司規(guī)模、業(yè)務(wù)類型、知名度、員工背景、淡旺季等因素，在人員結(jié)構(gòu)和薪酬上存在較大差距，有能力的高層管理者也較難尋覓。這個(gè)崗位不僅要求專業(yè)精通，管理能力要求也較高。通常，規(guī)模較大的公司一個(gè)部門總監(jiān)或經(jīng)理要帶領(lǐng)四五十名員工，但現(xiàn)狀是大多數(shù)公司的中高層管理者專業(yè)能力較強(qiáng)（基本都是從基層晉升上來(lái)的），但管理意識(shí)淡薄，給公司員工管理帶來(lái)諸多“麻煩”或“后遺癥”；當(dāng)然，企業(yè)也可空降高管，但這些人因文化、價(jià)值觀差異等原因，往往“存活”時(shí)間較短，這也是企業(yè)未來(lái)面臨的痛點(diǎn)之一?！拔磥?lái)1 - 2年，上述緊缺型人才徹底改變的可能性不大，3年后多數(shù)企業(yè)會(huì)有意識(shí)地朝這個(gè)方向培養(yǎng)，加上這些年的人才沉淀，人才狀況應(yīng)該會(huì)逐漸改善?！?/p>

在人才供需不平衡的情況下，跨境電商從業(yè)者在人才供給方面下了不少功夫。Vincent無(wú)奈地說(shuō)：“很多時(shí)候我們只能招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，采用行業(yè)中俗稱的‘打屁股’式的培訓(xùn)模式，促使運(yùn)營(yíng)小白成長(zhǎng)。通過(guò)實(shí)習(xí)篩選出部分潛在精英后，我們還會(huì)在崗前培訓(xùn)過(guò)程中進(jìn)行二次淘汰，真正留下的精英會(huì)通過(guò)集團(tuán)內(nèi)訓(xùn)和線上、線下互動(dòng)學(xué)習(xí)的方式進(jìn)行深造。作為企業(yè)代表或主管，不僅要花錢讓他們學(xué)習(xí)，還要通過(guò)員工關(guān)懷和薪酬激勵(lì)，引導(dǎo)他們‘好好學(xué)習(xí)，有所收獲’。同樣，從跨境電商全行業(yè)現(xiàn)狀來(lái)看，不僅有平臺(tái)官方的培訓(xùn)大學(xué)，賣家、第三方服務(wù)商的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和付費(fèi)課程也種類繁多，小白到運(yùn)營(yíng)大神的案例在‘打屁股’式的教導(dǎo)中越發(fā)常見(jiàn)。全面型運(yùn)營(yíng)人才，將是企業(yè)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)重點(diǎn)扶持的對(duì)象?！?/p>

“社會(huì)上有許多針對(duì)跨境電商人才的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，他們培養(yǎng)的多為具體操作人員。對(duì)全面型運(yùn)營(yíng)人才的發(fā)掘和培養(yǎng)，是企業(yè)必須自己面對(duì)和解決的問(wèn)題，無(wú)法依賴外部。這不僅是我們平臺(tái)面臨的挑戰(zhàn)，對(duì)于亞馬遜、速賣通等大型跨境電商平臺(tái)、其他新興平臺(tái)以及賣家來(lái)說(shuō)，都是未來(lái)人才培養(yǎng)和需求的重點(diǎn)?！蓖醴f總結(jié)道。

（文/風(fēng)口星網(wǎng) 鐘云蓮）