我經(jīng)常被問及一個關(guān)鍵問題：“我該如何判斷何時應(yīng)該解雇某位員工？”我明白這個問題的困擾，因此我設(shè)計了一個專門解答此問題的微型課程。如果你想要獲取更全面的指導，可以在LinkedIn上查看我關(guān)于處理員工問題的學習課程。

微型課程的鏈接已提供。但在你瀏覽之前，請思考一些關(guān)鍵問題?？紤]整體情境，深思為什么這個問題如此重要。這不是要你在戰(zhàn)略性的思考和規(guī)劃中避免解雇員工，而是要你考慮一些因素來最小化這種情況的發(fā)生。

我從多個角度審視員工問題和需求，包括董事會運作的視角、員工留任策略、最小化員工問題、員工敬業(yè)度以及員工績效等方面。所有這些問題都可以歸結(jié)為一點：如果我們?nèi)胬斫獠⒅匾曔@些問題，就可以解決它們。我將通過我們有效的執(zhí)行藍圖來全面解決這些問題。

理解人類行為是解決這些問題的關(guān)鍵所在。例如，如果某人的行為持續(xù)對團隊、公司或客戶造成負面影響，那么問題可能在于缺乏界限或期望設(shè)定。在我另一篇文章中，我討論了界限在商業(yè)中的重要性。界限是人類行為的基本原則，對于最小化這種問題至關(guān)重要。雙方明確的界限有助于從一開始就理解行為和態(tài)度的期望。雖然這聽起來很簡單，但它是真實有效的。它關(guān)乎情緒智力和社會成熟度。成熟的人有足夠的自我意識和關(guān)心來管理自己，他們遵循自己的行為準則。不成熟的人則無法做到。

如果員工不能或不會做到這一點，你就需要介入。遺憾的是，一些管理者仍然拒絕這一現(xiàn)實。他們不斷告訴自己，“為什么我必須介入……他們應(yīng)該能夠自己解決問題”，然后等待更好的行為出現(xiàn)，但這種情況從未發(fā)生。這導致了大量的損失，浪費了金錢、時間和精力。

重要的員工管理指導要點是：管理者在無意識地假設(shè)員工應(yīng)該如何表現(xiàn)的基礎(chǔ)上進行操作，然后被迫解決出現(xiàn)的績效問題，當這些問題變得難以控制時。實際上，這是造成普通員工績效問題的最常見原因——管理者沒有讓員工對他們從一開始就應(yīng)該達成一致的行為負責。

記住，正是缺乏明確的界限和執(zhí)行力為問題員工以及員工問題的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。如果你在閱讀這篇文章時感到困擾，覺得問題已經(jīng)開始滲透，你可能需要重新建立團隊。這里有一個鏈接可以幫助你實現(xiàn)這一目標，名為團隊建設(shè)之盒。無論你在哪個階段，都需要明白，人員管理技能實際上就是學習如何運用人類行為的基本原理來解決常見的員工績效和員工關(guān)系問題。