對于跨境電商企業(yè)而言，其運營人員往往在員工結(jié)構(gòu)中占據(jù)較大比重，薪資構(gòu)造多以“底薪+業(yè)績提成+其他福利”的形式呈現(xiàn)。各家公司的提成比例及計算方式各有不同，但不少運營人員反映公司提成制度存在一些問題，如計提方式不夠合理、變動頻繁、利潤核算周期過長、成本項不透明等。由于雙方對提成的理解差異，時常導致企業(yè)與員工之間發(fā)生勞動爭議仲裁和訴訟。部分跨境電商企業(yè)在制定提成制度時未遵循相關(guān)法律法規(guī)，導致在涉及法律糾紛時，公司制定的提成制度不能被法院接受，帶來不良后果。下面我們將通過一個實際案例來具體解析：

【案例實錄】

姚某于2018年加入了一家公司，擔任亞馬遜平臺運營團隊負責人，后晉升為運營部總監(jiān)，負責多個平臺的管理工作。在2020年，姚某與該公司產(chǎn)生了分歧并最終選擇離職。

離職后，姚某提出了勞動仲裁申請，要求公司支付他個人及團隊的年度提成共計近50萬元，扣除已發(fā)放的部分，還需支付近20萬元。

雙方在合同中約定了年度基礎(chǔ)任務(wù)及超出任務(wù)的凈利潤提成比例。對于如何計算凈利潤，雙方產(chǎn)生了分歧。

公司方面認為，凈利潤應(yīng)當是在毛利潤的基礎(chǔ)上再扣除人力成本和管理成本。毛利潤則是由銷售額減去平臺費用、產(chǎn)品成本、運費、廣告費用以及退換貨等費用得出。

而姚某則認為，雙方約定的實際提成計算應(yīng)為銷售額減去運費、平臺費用、廣告費用、退換貨等費用后的凈利潤，扣除人力成本和管理成本并不合理且沒有依據(jù)。

【法院裁決】

一審法院經(jīng)過審理認為，雙方對于凈利潤的計算細節(jié)并未明確約定，產(chǎn)生了爭議。根據(jù)雙方約定的提成計算方式字面理解，實際提成的計算并不包括人力成本和管理成本。而且，在合同履行過程中，公司的財務(wù)每月與姚某對賬時并未將人力成本和管理成本列入。若雙方明確約定了將人力成本和管理成本扣減后才為凈利潤，但在日常對賬中并未進行核算，這顯然不符合常理。法院認為在實際履行中雙方并未對人力成本和管理成本進行考量。最終，一審法院支持了姚某的年度個人獎金提成和團隊提近50萬元的請求，扣除已支付的近30萬元后，判決公司還需支付近20萬元。

一審判決后，該公司提起上訴，但二審法院經(jīng)審理后維持了一審的判決結(jié)果。

【律師觀點】

對于跨境電商企業(yè)而言，在制定提成制度時應(yīng)當充分考慮企業(yè)的實際情況、收入節(jié)點、核心指標、扣除項目及提成比例等要素。同時需遵循《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，如制定涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度時需經(jīng)過職工代表大會或全體職工的討論、提出方案和意見等程序。只有這樣，所制定的提成制度才能合法有效。企業(yè)在日常運營中應(yīng)避免因制度不明確或不合理引發(fā)的勞動爭議和法律糾紛。

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