最近，吉祥與幾位跨境賣家朋友聊天時(shí)，發(fā)現(xiàn)了一個(gè)共同的問題——他們都為找不到運(yùn)營人員而煩惱。馬上就是國外的購物旺季了，但人手卻不夠，甚至需要老板親自掛帥上場。

一位跨境公司的領(lǐng)導(dǎo)表示，按照今年公司的發(fā)展態(tài)勢，希望到明年可以再增長20-30%的人員。目前人才培養(yǎng)的速度跟不上業(yè)務(wù)增長對人才缺口的需要。深圳某跨境HR也提到，去年一個(gè)運(yùn)營崗的招聘周期是2-3個(gè)工作日，但今年的招聘周期同比增長了1倍。而且，一個(gè)運(yùn)營崗離職之后，平均每天至少可以接到20通企業(yè)的招聘來電。

盡管培訓(xùn)的人數(shù)有所增長，但對于急速擴(kuò)張的跨境電商行業(yè)來說，這仍然是杯水車薪。不少企業(yè)依然面臨著人才缺口的困境。一位有2年經(jīng)驗(yàn)的亞馬遜運(yùn)營甚至表示，他的底薪要求達(dá)到15-20K，低于這個(gè)數(shù)免談，口氣很是狂妄。

跨境電商行業(yè)正面臨著人才缺口的巨大挑戰(zhàn)。盡管培訓(xùn)和教育在努力跟上這一需求，但當(dāng)前的人才培養(yǎng)速度仍然無法滿足行業(yè)對人才的需求?？缇畴娚踢\(yùn)營如今成為熱門行業(yè)，引發(fā)了人才緊缺的問題，其中行業(yè)門檻是一個(gè)重要原因。比如說，跨境電商需要掌握外語能力，因?yàn)樯唐沸枰隹诘礁鱾€(gè)國家。還需要了解海外當(dāng)?shù)氐姆煞ㄒ?guī)，熟悉平臺規(guī)則，這些都增加了招聘的難度。那么，該如何招聘合適的人才呢？

吉祥了解到某公司為了吸引運(yùn)營主管，提出了配車等激勵(lì)措施，比如英菲尼迪Q50或同等價(jià)位車的對賭協(xié)議。只看“配車”二字，確實(shí)能吸引不少人，但背后的附加條件卻讓人望而卻步。這個(gè)所謂的對賭協(xié)議實(shí)際上要求應(yīng)聘者接受一些挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，如達(dá)到競品最高價(jià)格水平、大類排名前50，并保證持續(xù)盈利，才有可能享受到配車的待遇。

據(jù)了解，公司在協(xié)議中規(guī)定，前期只給每月底薪3000元。對于有一定經(jīng)驗(yàn)的跨境電商主管來說，這樣的薪酬顯然低于市場平均水平。即使公司能兌現(xiàn)承諾的晉升和分紅，對于應(yīng)聘者來說也存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。畢竟，沒有人能保證自己一定能完成公司制定的指標(biāo)。一旦完不成，不僅浪費(fèi)了時(shí)間，還可能失去了自己創(chuàng)業(yè)的機(jī)會。對于那些有信心完成目標(biāo)的人而言，他們完全有能力選擇自主創(chuàng)業(yè)，而不是為一家公司打工。這種對賭協(xié)議更像是一場空手套白狼的游戲。

我認(rèn)為，企業(yè)在招聘時(shí)應(yīng)該更多地?fù)Q位思考。雖然企業(yè)擔(dān)心招聘到的人才能力不足，害怕承擔(dān)試錯(cuò)成本，這是可以理解的。但不能將全部風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給應(yīng)聘者。

初期的薪資結(jié)構(gòu)應(yīng)該更為合理，不應(yīng)將應(yīng)聘者的時(shí)間成本也包括在內(nèi)。想象一下，一個(gè)有能勝任運(yùn)營主管職位的人，如果月薪僅為20k，那么半年就能賺取12萬。實(shí)際上，他們并不在乎企業(yè)是否提供車輛等額外福利。

接下來，我給大家提供一些招聘建議。

一是校招，新入職的員工如同一張白紙，具有更大的可塑性，可以更容易地塑造他們的價(jià)值觀，使他們與企業(yè)共同成長。

二是可以與跨境電商學(xué)院合作，進(jìn)行定向人才培養(yǎng)，以滿足企業(yè)的需求。

三是薪資要合理，參照行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，不要只畫大餅而不兌現(xiàn)，這樣的做法是無法留住人才的。

四是提高人力資源部門的專業(yè)能力，降低招聘過程中的錯(cuò)誤成本。

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在招聘過程中，企業(yè)還需注意以下幾點(diǎn)：一是招聘過程的公正公平，讓應(yīng)聘者感受到尊重；二是明確崗位職責(zé)和期望，避免讓應(yīng)聘者產(chǎn)生誤解；三是建立良好的溝通渠道，以便與應(yīng)聘者保持良好的溝通。這樣不僅能吸引更多優(yōu)秀的人才，還能提高員工的工作滿意度和忠誠度?！久赓M(fèi)贈(zèng)送】亞馬遜運(yùn)營資料包，一鍵獲??！

（本篇文章來自跨境大嘴寧吉祥）

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