作為全球最受歡迎的短視頻平臺之一，TikTok的迅猛發(fā)展與其高強(qiáng)度的工作節(jié)奏始終相伴而行。從硅谷到倫敦，從北京到馬尼拉，關(guān)于“狼性文化”與加班現(xiàn)象的爭議始終縈繞在這家科技巨頭的職場生態(tài)中。本文將透過全球員工的實際遭遇、企業(yè)治理模式與政策環(huán)境的多維視角，探討TikTok工作場景中的真實狀態(tài)。

企業(yè)文化與加班傳統(tǒng)

TikTok的加班文化深深植根于母公司字節(jié)跳動的組織基因中。早在2019年，字節(jié)跳動就因“大小周”制度（即單雙周輪替休息）引發(fā)熱議，雖于2021年取消該制度并推出“1075”工作制（早晨10點至晚7點，每周5天），但英國劍橋大學(xué)學(xué)者廖康宇指出，在“目標(biāo)驅(qū)動型”企業(yè)文化下，員工為爭取晉升機(jī)會往往自愿延長工作時間，形成隱性加班鏈條。這種矛盾在TikTok國際業(yè)務(wù)擴(kuò)張過程中尤為明顯，2022年倫敦電商團(tuán)隊曝光的“每天12小時工作制”即為例證，甚至有管理層將員工凌晨工作美化為“熱情奉獻(xiàn)”。

這種文化沖突在跨國運營中進(jìn)一步激化。據(jù)《華爾街日報》披露，美國TikTok員工每周需參與長達(dá)85小時的跨時區(qū)會議，部分員工因睡眠不足、體重驟降而離職。中國管理模式與本地勞工權(quán)益觀念的碰撞，導(dǎo)致倫敦團(tuán)隊半年內(nèi)流失半數(shù)原始成員，管理層的“產(chǎn)假無用論”言論更凸顯文化價值觀的深層沖突。

全球員工的加班現(xiàn)狀

美國市場的監(jiān)管壓力加劇了員工的工作負(fù)荷。2025年1月TikTok面臨“不賣就禁”法案期間，硅谷總部工程師直言焦慮情緒蔓延，部分員工為應(yīng)對可能的裁員風(fēng)險主動延長工時，而系統(tǒng)內(nèi)“半年后回收車輛”等變相績效壓力進(jìn)一步推動非自愿加班。這種狀態(tài)與英國團(tuán)隊遭遇相似——直播運營人員需在深夜提交反饋報告，配合中國時區(qū)的決策節(jié)奏，導(dǎo)致生理節(jié)律紊亂。

亞洲地區(qū)同樣面臨特殊挑戰(zhàn)。菲律賓用戶調(diào)研顯示，TikTok算法工程師為優(yōu)化內(nèi)容推薦系統(tǒng)，經(jīng)常參與“黑客馬拉松”式?jīng)_刺開發(fā)，疫情期間居家辦公反而模糊了工作與休息邊界。韓國首爾的內(nèi)容審核團(tuán)隊更被曝出人均日處理5000條視頻，高強(qiáng)度審查壓力下焦慮癥發(fā)病率顯著上升，這種現(xiàn)象在涉及暴力、自傷等內(nèi)容審核崗位尤為突出。

政策與現(xiàn)實的矛盾

盡管中國自2025年起推行《提振消費專項行動方案》，明確反對違法延長工時，但TikTok等跨國企業(yè)面臨雙重監(jiān)管困境。字節(jié)跳動雖在全球推行“1075”制度，但內(nèi)部員工反映，工作量未減前提下強(qiáng)制準(zhǔn)時下班導(dǎo)致“居家隱形加班”，這種“效率至上”的考核機(jī)制使政策效果大打折扣。美國最高法院對TikTok訴訟案的判決過程也暴露監(jiān)管空白——長達(dá)14個月的司法拉鋸戰(zhàn)中，員工為配合法律團(tuán)隊取證經(jīng)常通宵整理數(shù)據(jù)。

歐盟的GDPR合規(guī)要求帶來新維度壓力。2025年5月愛爾蘭數(shù)據(jù)保護(hù)委員會對TikTok開出的5.3億歐元罰單，直接導(dǎo)致數(shù)據(jù)合規(guī)團(tuán)隊進(jìn)入“救火模式”。為在90天內(nèi)完成數(shù)據(jù)傳輸機(jī)制改造，巴黎辦公室的工程師實行三班倒工作制，這種應(yīng)激性加班成為跨國合規(guī)的常態(tài)化代價。

健康損害與應(yīng)對策略

組織2023年研究報告揭示，TikTok員工長期暴露于自傷、抑郁等內(nèi)容審核環(huán)境，心理健康風(fēng)險較其他互聯(lián)網(wǎng)崗位高出47%。倫敦電商部門前負(fù)責(zé)人坦言，高壓環(huán)境導(dǎo)致10%員工出現(xiàn)睡眠障礙，部分需依賴藥物治療維持工作狀態(tài)。這種損害具有代際傳遞特征，菲律賓大學(xué)生用戶Francis描述的“SadTok漩渦”現(xiàn)象，同樣存在于內(nèi)容運營團(tuán)隊的工作體驗中。

應(yīng)對措施呈現(xiàn)兩極分化。部分高管倡導(dǎo)“韌性訓(xùn)練”，如字節(jié)跳動推出的正念冥想課程，但收效甚微；更多員工選擇“用腳投票”，2025年美國TikTok員工流動率達(dá)28%，遠(yuǎn)超行業(yè)平均水平。值得關(guān)注的是，荷蘭烏得勒支大學(xué)最新研究指出，采用“異步協(xié)作+AI輔助”模式的團(tuán)隊，其加班強(qiáng)度較傳統(tǒng)團(tuán)隊降低34%，這為TikTok改進(jìn)工作模式提供新思路。

未來發(fā)展與平衡之道

TikTok的加班困局本質(zhì)上是全球化數(shù)字資本主義矛盾的縮影。當(dāng)算法優(yōu)化與用戶增長成為首要KPI，人力成本往往被異化為可犧牲的變量。要突破這一怪圈，需構(gòu)建三重保障：在法律層面建立跨國加班監(jiān)管聯(lián)盟，將時區(qū)差異納入勞動權(quán)益考量；在技術(shù)層面開發(fā)“工作量可視化”系統(tǒng)，杜絕隱性工時轉(zhuǎn)移；在文化層面推動“目標(biāo)管理”向“價值管理”轉(zhuǎn)型，如巴黎辦公室試點的“創(chuàng)作人本計劃”，通過賦予內(nèi)容團(tuán)隊藝術(shù)決策權(quán)提升工作意義感。

未來的研究方向應(yīng)聚焦于數(shù)字勞工權(quán)益的范式創(chuàng)新。哈佛商業(yè)評論提出的“算法人權(quán)”概念值得借鑒，通過區(qū)塊鏈記錄工時、智能合約保障休息權(quán)等技術(shù)手段，或可構(gòu)建更公平的勞資關(guān)系。正如麻省理工學(xué)院媒體實驗室教授伊藤穰一所言：“當(dāng)短視頻刷新速度以毫秒計時，人類的工作節(jié)奏更需要回歸生物鐘的本質(zhì)?！边@或許為TikTok的職場變革指明方向。