疫情下的就業(yè)與招聘形勢

2025年，新冠疫情給全球經(jīng)濟帶來了極為嚴峻的影響。在中國，疫情肆虐時，眾多小工廠和小企業(yè)不堪重負，紛紛倒下，部分中等實力的企業(yè)也在艱難掙扎。本以為國內(nèi)疫情好轉后，情況會有所改善，然而國外疫情的爆發(fā)，使得許多跨境企業(yè)陷入困境。裁員、降薪、休假等現(xiàn)象屢見不鮮。不少人被直接裁掉，能拿到一筆補償金；還有許多人不得不接受企業(yè)的降薪或無休止的假期，一些不堪重負的員工也因此選擇離職，而關鍵崗位的空缺則需要招聘新人來填補。

在疫情期間，求職者的情況各不相同。有些被裁掉的人可能在能力方面存在一定問題，但也有一些有能力的人選擇主動離職。如何辨別求職者的能力高低，是每個用人部門面臨的重要考驗。不僅要挑選能力強的人才，還需考慮公司的成本。近期本部門在招聘過程中，面試了一些求職者，以下是我總結的一些要點，希望能給大家?guī)硪恍﹩l(fā)：

在面試中，我發(fā)現(xiàn)了一些普遍現(xiàn)象：

1. 求職者普遍急于找到工作。

2. 他們普遍對薪資要求相對較低。

3. 很多人表示什么條件都可以接受。

對于出現(xiàn)以上現(xiàn)象的求職者，我通常會將他們歸為被裁員的對象，或者是間接被裁員的人員。當然，其中也不乏剛畢業(yè)的新人，他們抱著學習的心態(tài)來參加工作，或者將這份工作當作跳板。如果一個人已有2年工作經(jīng)驗，但對薪資沒有要求，我會認為這個人在能力方面缺乏自信，沒有足夠的底氣向企業(yè)提出要求。還有一些人工作了幾年，但其履歷中一直處于比較基層的崗位，這也是需要考量的一個方面。一個人工作多年卻仍在基層崗位，可能是對自己的職業(yè)沒有清晰的規(guī)劃和認知，導致其工作思路存在局限，格局不夠大，考慮問題不夠全面，獨立做事的能力也有所欠缺。

在這里，我想強調(diào)一個核心觀點：工作年限并不等同于工作經(jīng)驗。

對于疫情期間的招聘，我有以下幾點建議，僅供大家參考：

1. 工作經(jīng)驗：一個人有工作經(jīng)驗固然是優(yōu)勢，但同時也需要參考其工作年限以及薪資要求。如果一個人頻繁跳槽，企業(yè)就需要考慮用人成本。此外，工作經(jīng)驗應與薪資相匹配。如果工作經(jīng)驗豐富，但薪資要求較低，那么企業(yè)可能以較低成本招到合適的人；但若工作經(jīng)驗不足，卻要求過高的薪資，企業(yè)就需要慎重考慮了。

2. 招聘就如同談戀愛，企業(yè)和求職者是相互選擇的過程，應該平等對待。如果求職者的需求一開始就被壓制，無法達到預期，那么即使企業(yè)招到了人，也難以長久留住他們，或者其工作效率會大打折扣。反之，如果一個人的薪資要求高于其能為企業(yè)帶來的價值，這對公司來說也是一種損失。即使招到了這樣的人，后續(xù)可能也會面臨各種問題，影響工作的滿意度。

3. 服從和執(zhí)行力以及可塑性：在有經(jīng)驗但思維固定的人和沒有經(jīng)驗但學習力強的人之間，我會選擇后者。后者學習能力強，能為團隊帶來新的活力和想法，同時執(zhí)行力較強，能夠按照企業(yè)的要求成長為所需的人才。而那些自認為有經(jīng)驗，卻思維固守的人，很難改變他們的想法，讓他們認同別人的觀點也會很困難。因此，這類人在政策實施和新方案推行時，可能會成為阻礙。

需要注意的是，員工給企業(yè)帶來的價值大于企業(yè)給員工的福利時，員工可能不會長久留在企業(yè)；而員工給企業(yè)帶來的價值小于企業(yè)給員工的福利時，企業(yè)也不會讓員工長久待下去。

最后，我想對所有求職者說，要清晰地認識自己的能力，靜下心來提升自己的能力和價值至關重要，切勿頻繁跳槽。同時，我也想給企業(yè)一些建議，對于優(yōu)秀的員工，不要過分壓榨他們的工資。也許企業(yè)節(jié)省的這幾千塊錢不會讓企業(yè)暴富，但員工的工作態(tài)度和積極性卻可能對企業(yè)的損失或營收產(chǎn)生重大影響。（來源：跟我學推廣）

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