跨境電商行業(yè)的人才管理之道

在2025年，跨境電商行業(yè)蓬勃發(fā)展，全國跨境電商主體現(xiàn)已超12萬家。行業(yè)的高速發(fā)展造就了一批高薪高管，其中TikTok CEO周受資的年薪據(jù)報(bào)道高達(dá)1億美金，而在跨境電商領(lǐng)域，也有不少高管收入頗豐，如一位亞馬遜“打工皇帝”，一年薪資加分紅有200萬 - 300萬元。

跨境電商行業(yè)涌現(xiàn)出高薪高管，既得益于自身能力和遇到好老板，也離不開行業(yè)的發(fā)展。然而，行業(yè)的不斷洗牌對(duì)跨境從業(yè)人員提出了更高要求，對(duì)企業(yè)內(nèi)部崗位的專業(yè)細(xì)分要求也更為嚴(yán)格。盡管強(qiáng)大的個(gè)人能力是組織能力的必要條件，但組織能力的提升不能僅依靠個(gè)人，而應(yīng)是團(tuán)隊(duì)協(xié)同的結(jié)果。

組織戰(zhàn)斗力薄弱的企業(yè)通常存在三大問題：一是人才標(biāo)準(zhǔn)不清晰，二是人才匹配不精準(zhǔn)，三是人才培養(yǎng)不系統(tǒng)。

如何讓人才標(biāo)準(zhǔn)更清晰？

跨境電商行業(yè)作為一個(gè)新興且場景復(fù)雜、變化多端的行業(yè)，難以有統(tǒng)一的人才標(biāo)準(zhǔn)。一方面，跨境電商人才需要較強(qiáng)的動(dòng)手實(shí)操能力和一線運(yùn)營經(jīng)驗(yàn)，這些能力需在進(jìn)入行業(yè)后針對(duì)性獲?。涣硪环矫?，該行業(yè)工作特性要求人才知識(shí)結(jié)構(gòu)復(fù)合且落地，而高校相關(guān)專業(yè)多偏向理論教學(xué)，社會(huì)教育基礎(chǔ)尚缺，更多依賴企業(yè)自主培養(yǎng)。

讓人才標(biāo)準(zhǔn)更清晰，可具體分為兩步：

一是建立人才信息庫，形成人才標(biāo)準(zhǔn)。建立人才信息庫如同建立企業(yè)內(nèi)部的人才“賬簿”，可通過人才盤點(diǎn)實(shí)現(xiàn)。常見的人才盤點(diǎn)工具包括360分析法、性格測(cè)試、專業(yè)能力考試、情景行為分析和平級(jí)會(huì)議等。隨著數(shù)字化在企業(yè)管理中的深入應(yīng)用，一些規(guī)范化企業(yè)針對(duì)核心崗位人才建立了人才信息庫，將人才盤點(diǎn)結(jié)果、績效考核結(jié)果、工作履歷、核心素質(zhì)和經(jīng)驗(yàn)等關(guān)鍵信息集合起來。這樣一來，企業(yè)既能迅速掌握人才現(xiàn)狀并調(diào)整不適崗人員，又能在崗位調(diào)動(dòng)時(shí)快速匹配人員，降低人才管理成本。相對(duì)明確的判斷標(biāo)準(zhǔn)，既能讓企業(yè)避免錯(cuò)失優(yōu)秀人才，也能讓員工反思自身價(jià)值，主動(dòng)提升自我。

例如，在運(yùn)營崗知識(shí)掌握維度上，可建立相應(yīng)評(píng)價(jià)體系，對(duì)不同定位的運(yùn)營人員采用不同評(píng)價(jià)模式，分別在領(lǐng)導(dǎo)力、任職資格和職業(yè)素養(yǎng)上進(jìn)行二級(jí)指標(biāo)分解，并賦予不同權(quán)重和評(píng)分。同時(shí)，還需基于定位及業(yè)務(wù)差異化要求，對(duì)任職資格進(jìn)行分級(jí)管理。一般來說，從知識(shí)掌握和職能履行兩個(gè)維度可有效評(píng)判個(gè)人能力高低，從而判斷員工是否滿足崗位需求及適配未來發(fā)展。

二是按照人才標(biāo)準(zhǔn)，繪制“人才地圖”。按照人才標(biāo)準(zhǔn)繪制的人才地圖，是建立健康、清晰人才培養(yǎng)體系的基礎(chǔ)。企業(yè)管理者可據(jù)此引導(dǎo)員工成長，員工也能借此知曉自己的發(fā)展路徑，增進(jìn)雙方信任。對(duì)企業(yè)內(nèi)部來說，人才地圖能簡潔直觀地回答四個(gè)問題：一是員工在企業(yè)組織架構(gòu)體系中的位置；二是員工在企業(yè)職業(yè)發(fā)展通道中的選擇；三是員工沿發(fā)展通道到達(dá)目的地所需具備的能力；四是員工的職業(yè)發(fā)展路徑和崗位價(jià)值的具體表現(xiàn)。搭建人才地圖，首先要明確“橫坐標(biāo)”即崗位，其次明確“縱坐標(biāo)”即發(fā)展通道，包括上升空間和方向，再次是對(duì)相應(yīng)“坐標(biāo)點(diǎn)”的人員進(jìn)行資格、能力和業(yè)績等的評(píng)價(jià)，以判斷其是上升還是下降?？紤]到不同工種崗位的差異，崗位發(fā)展通道常分為管理序列和專業(yè)序列。在行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)下，一些崗位可能會(huì)發(fā)生變遷和整合，相應(yīng)崗位的職能內(nèi)容和工作要求也要對(duì)應(yīng)調(diào)整，并重新進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，更新發(fā)展通道。

如何讓人才匹配更精準(zhǔn)？

在明確人才標(biāo)準(zhǔn)并形成人才地圖后，便可進(jìn)行相應(yīng)的人才落位和匹配。2025年，跨境電商行業(yè)的新一輪跨界人才爭奪戰(zhàn)已然拉開序幕。當(dāng)前，跨境電商企業(yè)在人才吸納方面普遍面臨兩難困境：既要吸引優(yōu)秀人才以打造獨(dú)特競爭優(yōu)勢(shì)，又要考慮預(yù)算有限需降低經(jīng)營成本。因此，在有限預(yù)算下，企業(yè)人才招聘需更聚焦、更理性。

一方面，可基于組織發(fā)展目標(biāo)，明確企業(yè)的戰(zhàn)略核心人才和人才能力結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)核心人才隊(duì)伍的密度。另一方面，要聚焦具有目標(biāo)人才屬性的優(yōu)秀人才，提升企業(yè)對(duì)目標(biāo)人才的吸引力和員工體驗(yàn)。在當(dāng)前市場形勢(shì)波動(dòng)較大的背景下，企業(yè)打造自身口碑與招聘優(yōu)秀人才密切相關(guān)，職場人對(duì)工作選擇更為謹(jǐn)慎，更注重對(duì)企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和崗位真實(shí)情況的了解，因此提升雇主品牌是一條可行路徑。跨境電商作為新興行業(yè)，人才儲(chǔ)備較少，人才缺口較大，目標(biāo)人才大多集中在傳統(tǒng)行業(yè)中，互聯(lián)網(wǎng)、消費(fèi)品、機(jī)械制造是未來吸引人才的重點(diǎn)行業(yè)，應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注。同時(shí)，可進(jìn)行靈活性配置，使人才精準(zhǔn)匹配企業(yè)發(fā)展需求，包括不同模式不同配置、具體崗位具體分析、用人標(biāo)準(zhǔn)敏捷靈活等。對(duì)于跨境電商行業(yè)這種硬性門檻較高、能力需求多元化的人才，在招聘時(shí)可適當(dāng)放寬年齡和學(xué)歷限制，以擴(kuò)大人才獵取范圍、降低招聘難度和薪酬壓力?？傊`活且精準(zhǔn)的人才配置對(duì)企業(yè)和員工雙方都有益，反之則會(huì)導(dǎo)致信息失準(zhǔn)和人才錯(cuò)配。

如何讓人才培養(yǎng)更系統(tǒng)？

通過合理的人才能力評(píng)估，可識(shí)別人員的能力短板并進(jìn)行針對(duì)性培養(yǎng)；依據(jù)相應(yīng)崗位的人才標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建，能找出現(xiàn)有人員的能力差距，從而揚(yáng)長補(bǔ)短。進(jìn)行能力識(shí)別和評(píng)估后進(jìn)行針對(duì)性培養(yǎng)，有助于實(shí)現(xiàn)個(gè)人能力到組織能力的轉(zhuǎn)化。

培養(yǎng)方式多元化，可總結(jié)為學(xué)習(xí)、交流和實(shí)戰(zhàn)，時(shí)間或精力投入占比分別約為10%、20%和70%。在人員吸納、配置和培養(yǎng)后，持續(xù)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整、及時(shí)優(yōu)化、選優(yōu)汰劣也十分重要。例如，人力部門會(huì)針對(duì)能力測(cè)評(píng)綜合結(jié)果持續(xù)低下的員工進(jìn)行崗位調(diào)動(dòng)，對(duì)空出的崗位通過內(nèi)部競聘或外部招聘的方式匹配合適人員；同時(shí)，對(duì)該人員以輪崗的形式觀察其對(duì)于不同崗位的匹配度，以保障現(xiàn)有人力資源價(jià)值的最大化，力爭做到人崗最優(yōu)匹配，并通過動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)與觀察發(fā)現(xiàn)人員的能力短板進(jìn)行針對(duì)性提升，發(fā)揮人員能效的最大化，助力企業(yè)組織效能和經(jīng)營效率的提升。對(duì)于員工自身而言，想要不被淘汰，就要努力成為復(fù)合型人才。

與此同時(shí)，要特別關(guān)注業(yè)務(wù)單元管理崗位與普通員工的比例，避免出現(xiàn)頭重腳輕的現(xiàn)象，影響經(jīng)營效率。比如某企業(yè)人員結(jié)構(gòu)中，“官兵比”為10%左右，反映出該企業(yè)關(guān)鍵人才厚度有優(yōu)勢(shì)，但需適當(dāng)關(guān)注業(yè)績轉(zhuǎn)化效率和風(fēng)險(xiǎn)控制水平；從人才來源來看，外部人才引進(jìn)比例為20%，低于行業(yè)均值，需做相應(yīng)提升以便為核心團(tuán)隊(duì)注入更多活力。讓合適的人做合適的事，才能實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化；讓合適的人變得更加優(yōu)秀，才能產(chǎn)生更多經(jīng)濟(jì)效益。而一旦人才不匹配，就要及時(shí)進(jìn)行優(yōu)化。例如，某企業(yè)借助人才評(píng)價(jià)九宮格對(duì)團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行評(píng)價(jià)及發(fā)展策略選擇，一是對(duì)業(yè)績結(jié)果進(jìn)行分析，劃分不同業(yè)績級(jí)別；二是對(duì)團(tuán)隊(duì)成員領(lǐng)導(dǎo)力、任職資格和職業(yè)素養(yǎng)等進(jìn)行評(píng)價(jià)；三是根據(jù)業(yè)績與能力的雙向評(píng)估，對(duì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行類型劃分，并有針對(duì)性地設(shè)計(jì)提升路徑與發(fā)展方向，并對(duì)不滿足要求者進(jìn)行內(nèi)部轉(zhuǎn)崗、降級(jí)乃至淘汰。

進(jìn)行企業(yè)人才儲(chǔ)備和梯隊(duì)建設(shè)，可采取以下措施：一是團(tuán)隊(duì)裂變，若已有平臺(tái)做得較好或經(jīng)驗(yàn)相對(duì)成熟，老板本人或其認(rèn)可的核心骨干可獨(dú)立出來，成立小團(tuán)隊(duì)開拓嘗試，提高新平臺(tái)成功的概率；二是梯隊(duì)儲(chǔ)備，要培養(yǎng)自己的人才梯度，根據(jù)企業(yè)規(guī)模培養(yǎng)相應(yīng)能力的人才；三是人才分級(jí)，根據(jù)流程環(huán)節(jié)處理事情的復(fù)雜度，配備不同價(jià)格的人力資源。

結(jié)語

在2025年的跨境電商行業(yè)，人才爭奪與人才優(yōu)化現(xiàn)象并存，這體現(xiàn)了人才既是企業(yè)的資本，也是企業(yè)的成本。跨境電商行業(yè)重視人才，在市場波動(dòng)期，對(duì)人員的要求更高，一方面要提升人員能力，提高單人產(chǎn)能；另一方面要任務(wù)導(dǎo)向，對(duì)人才復(fù)合利用。無論是跨境電商企業(yè)還是從業(yè)者個(gè)人，都需要從憑市場紅利賺錢，轉(zhuǎn)變?yōu)閼{本事和能力賺錢。

（來源：風(fēng)口星網(wǎng)的朋友們）

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