俗話說，十人以下靠兄弟情義，十人以上就是考驗(yàn)管理能力的時(shí)候了。

當(dāng)團(tuán)隊(duì)逐漸壯大，超過十人規(guī)模后，僅憑銷售業(yè)績的單一驅(qū)動(dòng)已經(jīng)無法滿足發(fā)展的需求。這時(shí)，作為管理者，你必須要把握住幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)、用人效率和人員留存。那么在此之前，我們需要深入理解管理的本質(zhì)。

管理的本質(zhì)在于激發(fā)團(tuán)隊(duì)的善意，設(shè)計(jì)合理的體系，知人善用，反思自身以及以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向。激發(fā)善意意味著理解團(tuán)隊(duì)成員的人性需求，根據(jù)人的特性去激發(fā)他們的主觀能動(dòng)性。設(shè)計(jì)體系則包括建立合理的激勵(lì)機(jī)制、提成制度和績效考核流程。知人善用則是將合適的人放在合適的位置上。反思自身要求管理者從自身找問題，以身作則。業(yè)績是檢驗(yàn)管理成功與否的關(guān)鍵。

了解管理理論后，我們進(jìn)一步探討在日常管理中如何招才、育才、用人和留人。

招人環(huán)節(jié)至關(guān)重要。我們需要明確團(tuán)隊(duì)的扁平化架構(gòu)，并詳細(xì)列出各個(gè)崗位的職責(zé)、要求以及崗位價(jià)值說明。目前常用的招聘平臺如boss直聘等，雖然聯(lián)系人才方便，但精準(zhǔn)匹配的高級人才可能較難尋找。我們需要結(jié)合自我培養(yǎng)和圈子推薦等方式進(jìn)行人才招聘。面試環(huán)節(jié)也是關(guān)鍵環(huán)節(jié)，需通過面試官的自我介紹、候選人的自我介紹、專業(yè)問題問答、性格和價(jià)值觀判斷等多個(gè)環(huán)節(jié)來篩選合適的人才。

其次,育人環(huán)節(jié)也不可忽視。我們需要建立各種SOP（標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)程序），如推廣、廣告、日常工作、處理差評、新鏈接上架和團(tuán)隊(duì)協(xié)作等SOP。建立團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的文檔協(xié)作共享機(jī)制，使用在線工具如金山文檔、飛書等確保文件安全。建立視頻培訓(xùn)留底機(jī)制，讓新人可以學(xué)習(xí)以往的培訓(xùn)內(nèi)容。并且安排團(tuán)隊(duì)成員去實(shí)踐歷練，通過費(fèi)曼學(xué)習(xí)法鞏固知識點(diǎn)，提升認(rèn)知水平。

然后是用人的環(huán)節(jié)，要建立一個(gè)良好的工作環(huán)境，讓團(tuán)隊(duì)成員能夠充分發(fā)揮自己的才能。管理者需要關(guān)注員工的實(shí)際需求以及工作的態(tài)度和能力是否匹配崗位需求。除了薪資待遇外，也需要關(guān)注員工的發(fā)展機(jī)會和學(xué)習(xí)空間。只有滿足了員工的個(gè)人發(fā)展需求，才能提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力和工作效率。同時(shí)我們還需要建立一套合理的激勵(lì)機(jī)制和晉升機(jī)制來激發(fā)員工的工作熱情和工作動(dòng)力提高員工的工作效率。還要盡可能給予新人實(shí)際操作的機(jī)會以加深他們對于工作的理解和熟練程度并及時(shí)解決他們的疑難雜癥促進(jìn)他們的成長。在此過程中要注意激發(fā)他們的主觀能動(dòng)性保持他們對于工作的熱情并給予適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)以促進(jìn)他們的進(jìn)步最后針對員工保留優(yōu)秀人員尤為重要在設(shè)計(jì)良好的待遇同時(shí)增強(qiáng)其團(tuán)隊(duì)認(rèn)同感并建立一定的留存機(jī)制保持員工的忠誠度并確保他們能更好地完成工作這樣才能形成良好的工作氛圍進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展 這也考驗(yàn)著管理者的管理能力可以說就是企業(yè)的第一生產(chǎn)力由此對于企業(yè)人才的培養(yǎng)一定要制定詳盡的系統(tǒng)規(guī)劃畢竟如同為企業(yè)鑄就一臺能穩(wěn)定前進(jìn)的強(qiáng)大機(jī)器一切就成功一半了更多管理干貨歡迎加入知識星球進(jìn)行學(xué)習(xí)和交流以更好地為企業(yè)的穩(wěn)步前進(jìn)提供動(dòng)力與支持創(chuàng)造更好的團(tuán)隊(duì)環(huán)境以及業(yè)務(wù)成果以下是相關(guān)的團(tuán)隊(duì)新人入職流程及轉(zhuǎn)正活動(dòng)策劃文案參考供大家參考執(zhí)行以保證新人更好地融入團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造價(jià)值讓我們攜手共同打造一個(gè)充滿活力的團(tuán)隊(duì)共同書寫未來的輝煌篇章作者文中所述的招人育人用人留人的具體方案是基于實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)和對企業(yè)發(fā)展的深入理解而形成的歡迎感興趣的讀者下載文中相關(guān)的SOP文檔及培訓(xùn)內(nèi)容并共同探討和學(xué)習(xí)不斷提升自身的專業(yè)能力和團(tuán)隊(duì)管理水平相信每個(gè)努力進(jìn)步的管理者都能為企業(yè)的成長和發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量為團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定和進(jìn)步提供堅(jiān)實(shí)保障同時(shí)也為自己的職業(yè)發(fā)展添磚加瓦。6. 要有危機(jī)和競爭

在日常管理中會有略幣驅(qū)逐良幣的情況，我們一定要引入危機(jī)和競爭的機(jī)制，避免都成為小白兔，用淘汰來激活人性的危機(jī)。

要在培養(yǎng)的時(shí)候就要端正他的工作態(tài)度，明確我們的團(tuán)隊(duì)氛圍，沒有人可以在一個(gè)位置上一成不變，沒有一個(gè)位置可以讓你稍事休息，永遠(yuǎn)都要不段突破不斷前進(jìn)。

第三，用人

用人的意思就是把合適的人放在合適的位置上，根據(jù)性格，成果，內(nèi)驅(qū)力，以及職業(yè)規(guī)劃來判斷。

矮子里也要拔將軍，

重點(diǎn)培養(yǎng)幾個(gè)組長以及主管，也就是團(tuán)隊(duì)的核心骨干，既要讓他們賺到錢，作出業(yè)績，也要他們管幾個(gè)人，鍛煉管理的能力，還有一定的榮譽(yù)，也能承擔(dān)更多的責(zé)任感。

培養(yǎng)標(biāo)兵

普通員工中也要重點(diǎn)拔出來一個(gè)愿意干的作為團(tuán)隊(duì)標(biāo)兵，給他資源，給他機(jī)會，帶領(lǐng)幫助他快速突破圈層，業(yè)績突出，拿到更高的工資，成為團(tuán)隊(duì)的榜樣和模范。這樣能讓他家看到只要我愿意跟著團(tuán)隊(duì)走，我也可以拿到這些。那更聰明的人會覺得他比我笨還能拿到，那我稍微努力一定可以超越他。形成團(tuán)隊(duì)的正循環(huán)。

當(dāng)團(tuán)隊(duì)的人沒用對，業(yè)績不增長下降的時(shí)候，大家的工資都不增反將的時(shí)候，一切的問題都出來了，那解決問題的最簡單辦法就是帶頭去搞業(yè)績。

這里面有3個(gè)比較重要的點(diǎn)

第一，就是做這件事的意義，

很多管理者安排事情，或者頒布一項(xiàng)制度，或者一個(gè)工作的時(shí)候，直接說結(jié)果，你去干什么，像是命令一樣。很多時(shí)候我也是這樣，比如鏈接應(yīng)該調(diào)價(jià)，比如應(yīng)該對變體拆分等。并沒有說為什么要這樣做。這樣的情況一是從上到下傳輸事情的時(shí)候都會打折，本來是好事最后變壞事。二是沒有形成思維方式。員工變成一個(gè)沒有思考的執(zhí)行人。這樣的員工永遠(yuǎn)成長不起來。

第二，授權(quán)和授責(zé)

我們團(tuán)隊(duì)越來越大，肯定是要建立層級和核心骨干的，那對這些小的管理者要有授權(quán)并且和授責(zé)，不能只盯著績效和任務(wù)，也要給完成這些任務(wù)的權(quán)利。

第三，不要只盯著錯(cuò)誤

這應(yīng)該是非常多人的行為，就是只能看到員工或者管理層的錯(cuò)誤，失誤，弱項(xiàng)，看不到他的強(qiáng)項(xiàng)，更看不到做的好的地方，很多時(shí)候會感覺日常沒出錯(cuò)是應(yīng)該的，出錯(cuò)了要大肆批評，覺得這干的不行，那也干不好，然后你又不指導(dǎo)，最后你閑麻煩，干脆自己上手。

那完了，你的架構(gòu)等于擺設(shè)了。

既然是個(gè)小組長，既然是主管就要承擔(dān)起責(zé)任。你要放手讓他們?nèi)プ?，去總結(jié)，去復(fù)盤，去改變，去變得優(yōu)秀。

扔掉手中的錯(cuò)誤放大鏡，拿起優(yōu)秀的放大鏡，多表揚(yáng)，多鼓勵(lì)，給與信心，讓他們成為更好的管理者去獨(dú)擋一面，團(tuán)隊(duì)才能發(fā)展壯大。

第四，留人

馬斯洛需求理論實(shí)際就是運(yùn)用到管理中的最強(qiáng)依據(jù)。

首先就是生存需求

在這個(gè)城市的生存保證是多少工資，我們需要讓員工多長時(shí)間可以拿到這個(gè)工資，吃頓火鍋，買雙耐克都要等到過節(jié)過年的，這個(gè)時(shí)候任何表揚(yáng)都沒有，來點(diǎn)實(shí)際的就是發(fā)錢。不要談理想和夢想，

其次是安全需求，

員工總是擔(dān)心自己沒工作了，或者有很強(qiáng)的危機(jī)，那完蛋 ，心想不能生病，生病就要走人，不能結(jié)婚，結(jié)婚就要走人，不能懷孕，懷孕生孩就要走人，就回不來了。那這樣的環(huán)境給人沒有安全感，員工也在這里呆不久。那此時(shí)各種福利，保險(xiǎn)，制度都是獎(jiǎng)勵(lì)。

第三是社會需求，

多舉行一些有愛的活動(dòng)，比如生日會，親子會，團(tuán)建，運(yùn)動(dòng)會等。

第四是尊重需求，

每一個(gè)都需要尊重，你會看到越是高位的人越是和藹可親沒有架子，對待基層員工越是尊重，尊重司機(jī)，廚師，打掃衛(wèi)生的等。

第五是自我實(shí)現(xiàn)，

就是人生的夢想和理想了。這好像對我們目前階段還有點(diǎn)遠(yuǎn)。

馬云說過一個(gè)人離開，要么是干的不開心，要么是錢沒給夠，我深表贊同。

創(chuàng)業(yè)型公司，錢可能給的真不多，那就得讓人干的開心，有一個(gè)值得追隨的領(lǐng)導(dǎo)，有一個(gè)和諧向上的辦公氛圍，有共同進(jìn)步的同事，有很多的儀式感，不斷迭代的驚喜，關(guān)照到員工家屬的行為，有廣闊的晉升空間。

在這樣的環(huán)境下，我相信離職率不會高。

那當(dāng)然只談愿景和夢想，只畫餅不給錢也不現(xiàn)實(shí)。

為什么很多人會沉迷于游戲，就是游戲是及時(shí)滿足，這個(gè)很可怕，5分鐘給你一些金幣，10分鐘再給你一些金幣讓你根本停不下來。

那這個(gè)時(shí)候我們的薪酬設(shè)計(jì)激勵(lì)制度就很關(guān)鍵。

我們要有短期激勵(lì)也要有長期激勵(lì)越優(yōu)秀越要綁定甚至于鼓勵(lì)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)進(jìn)行項(xiàng)目合作模式的分紅 運(yùn)營崗：低開高走 一般運(yùn)營：工資、獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)比例可以是6：3：1 主管總監(jiān)：工資、獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)比例可以是6：2：2 專業(yè)能力崗：比如采購跟單選品 可量化：8；1