7月31日- 8月1日，2020年首場【風口星網觀察員線下沙龍】系列活動在深圳圓滿落幕?；顒犹匮麛?shù)十位風口星網資深觀察員坐鎮(zhèn)現(xiàn)場，為賣家解惑答疑。議題覆蓋亞馬遜選品及運營干貨、疫情驅動下的“外貿轉型”熱點、跨境風口“獨立站運營及廣告投放”以及企業(yè)高層和電商大賣密切關注的“企業(yè)管理”。到場的深圳賣家體量不等、品類不同，交流現(xiàn)場你來我往，各自都是滿載而歸。

第一彈傳送門：「A-Lu跨境」暢聊傳統(tǒng)外貿轉型的陣痛和方法

線下沙龍回顧第二彈——【企業(yè)管理專場】

觀察員介紹

當日，風口星網觀察員「馬郁華_Eva」從幾個企業(yè)老板拋出的管理痛點切入，結合自己的經驗，對眾多企業(yè)面臨的管理疑難，提出了自己的解決之道。

現(xiàn)場提問Q1：我同時招聘五個人進來，但是這五個人我怎么培養(yǎng)他？我沒有那么多時間和精力去平等地培養(yǎng)五個人，我目前的做法是在這五個人之中去挑選一個我認為比較優(yōu)秀的去培養(yǎng)，讓他做到極致。

風口星網觀察員Eva：我喜歡并且認同她的觀點。（招聘的時候）你可以拉人進來，但是你可能沒有辦法一開始就辨識出誰最好，因為認人有盲點。有時候你一開始認為這個人不錯，可到后來經過了幾個月之后發(fā)現(xiàn)他的一些極限，這是正常的。所以我比較鼓勵的是所謂的公平，是叫做你給這些人一開始資源的公平，讓他去跑，可是你接下來投入的資源，不管是回報上的，或者是更多的好產品或者是培養(yǎng)，其實是給當下跑的比較好的一到兩個人作為標桿，然后讓他愿意跑。但是這個東西沒有永久，因為很有可能公司換了一個方向之后，本來跑的很快的，遇到他不擅長的方面。所以你需要多元化的一個團隊，或者是你可能需要不斷地根據(jù)業(yè)務需求培養(yǎng)第一個、第二個。

現(xiàn)場提問Q2：曾經我在三個月之內招聘了12個人（同是亞馬遜運營崗），但是最終只有一個是我認為比較聰明的，并且適合我的業(yè)務的，另外還有一個也是比較聰明的，但是我感覺他過來就是學東西的，但是另外的十個人可能都是不行的。是我的眼力差嗎？怎么解決這個問題呢？

風口星網觀察員Eva：理解力要對，方向才不會錯。而理解力取決于邏輯性，同時也和溝通技巧有關。目標導向：理解力比較成熟的前提下，其對于目標“是什么”的理解才會正確。解決問題：在明確目標的情況下，其在解決問題的時候才能夠舉一反三。調動氛圍-拆解任務-驅動執(zhí)行：主管在拆解任務分配給團隊的時候，需要足夠了解員工真正的“內需”，并由此去調動氛圍，從而驅動執(zhí)行，而不單單是靠獎金和所謂的“和顏悅色”去調動員工的做事熱情。持續(xù)提升-獨當一面-培養(yǎng)人才：HR需要搭配主管和老板去構建員工畫像，譬如通過跟員工聊天的方式從中找到一些線索，透過點點滴滴的細節(jié)去了解員工。作為高管，你需要做一個中立的觀察員的角色，去觀察并挖掘這個員工真正擅長的地方?！澳阋小淇岬耐硇摹珽va解釋說：“‘同理心’是你能夠理解他，你希望幫助他成功，你們一起共享這個成功。‘冷酷’是指，如果他真的不適合，你不應該投入那么多的資源在他身上，因為你的團隊跟著這家公司，跟著你，他的目的是成功。做一個領導，你要讓人家看到跟著你會成功?！?/p>

打破“30”的魔咒，累積人才的成功裂變

Eva還在現(xiàn)場指出了當前許多中小企業(yè)老板所面臨的窘境：很多團隊在到達30個人以后，要變成50個人、70個人的時候很難發(fā)展壯大，新來的人老是留不住。怎么辦？原因出在哪？關于這個問題，Eva強調了“作為主管的責任感”：大家習慣在談責任感的時候，只講自己的部分，然后抱著一個所謂的“不要去管別人的家務事的心態(tài)”。例如，你覺得采購單位團購不好，影響到你的銷售，或者是計劃單位不夠好，影響到你的銷售，這時候如果你沒有勇氣去發(fā)起挑戰(zhàn)或者跨部門去一道解決問題的話，這個在管理的概念里面叫做“你作為主管沒有責任心”——你只管自己家里的事，你沒管到公司的事。但其實管理需要一起要把公司管好，公司分部門是為了更好的分工合作。如果此次你遺憾未能前來，但卻和其他賣家朋友一樣有很多的疑問，想得到風口星網觀察員Eva本尊的解答，可以點擊關注成為她的粉絲，直接向她提問，知曉觀察員的最新動態(tài)哦！

文章看到這里，向各位做個小調查，如果你提前知曉了風口星網線下沙龍活動，愿意到場參與的賣家請在【評論區(qū)】扣個“1”。