近期，跨境電商行業(yè)中備受矚目的高管薪酬再次引起廣泛關(guān)注。知名高管如聯(lián)想的楊元慶和微軟的唐駿等因高額薪酬成為行業(yè)內(nèi)的“打工皇帝”。近日，TikTok CEO周受資的年薪更是高達(dá)驚人的1億美金。這一趨勢在全國跨境電商企業(yè)中尤為明顯，行業(yè)的高速發(fā)展催生了一批身價不菲的高管人員。例如一位跨境電商賣家透露身邊有一位在亞馬遜工作的朋友薪資和分紅加起來超過了數(shù)百萬元。但這一切背后的成功不僅僅取決于個人天賦，還源于自身能力和優(yōu)秀團(tuán)隊的協(xié)同提升。

跨境電商行業(yè)的特殊性要求從業(yè)人員具備更高的專業(yè)能力，同時企業(yè)內(nèi)部的崗位分工也越來越細(xì)致。雖然個人能力是組織能力的基石，但成功的背后還需要團(tuán)隊的支持和協(xié)同作戰(zhàn)。企業(yè)在面對不斷變化的行業(yè)環(huán)境時，必須注重人才的培養(yǎng)和引進(jìn)。在這個過程中，清晰的人才標(biāo)準(zhǔn)、精準(zhǔn)的人才匹配以及系統(tǒng)的人才培養(yǎng)是關(guān)鍵。

那么，如何讓人才能標(biāo)準(zhǔn)更清晰呢？跨境電商行業(yè)因其復(fù)雜多變的特點，難以有一個統(tǒng)一的人才標(biāo)準(zhǔn)。需要從多方面入手。建立人才信息庫是關(guān)鍵。通過人才盤點工具如性格測試、專業(yè)能力考試等，企業(yè)可以全面了解員工的能力和潛力。隨著數(shù)字化在企業(yè)管理中的應(yīng)用深入，一些規(guī)范化的企業(yè)已經(jīng)開始建立自己的人才信息庫，將人才的關(guān)鍵信息進(jìn)行集合管理，以快速掌握人才現(xiàn)狀并匹配適合的崗位。建立人才地圖也是重要的一步?；谄髽I(yè)定位和業(yè)務(wù)差異化要求，對人才進(jìn)行分級管理。從知識掌握和職能履行兩個維度來評判個人能力的高低，從而確保員工滿足崗位需求并適應(yīng)未來發(fā)展。

接下來是如何讓人才匹配更精準(zhǔn)的問題。明確人才標(biāo)準(zhǔn)并形成人才地圖后，企業(yè)可以根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和人才需求進(jìn)行相應(yīng)的落位和匹配。在跨境電商行業(yè)，人才爭奪戰(zhàn)已經(jīng)拉開序幕。面對有限的預(yù)算和激烈的市場競爭，企業(yè)需要在招聘過程中更加聚焦和理性。一方面可以通過提高核心人才隊伍的密度來吸引優(yōu)秀人才打造競爭優(yōu)勢；另一方面通過提升雇主品牌和目標(biāo)人才的吸引力來增加員工的忠誠度。此外靈活配置人才以滿足企業(yè)不斷變化的需求也是關(guān)鍵包括不同模式的不同配置具體崗位的詳細(xì)分析以及用人標(biāo)準(zhǔn)的敏捷靈活等。

最后是如何讓人才培養(yǎng)更系統(tǒng)的問題?？缇畴娚绦袠I(yè)對人才的需求日益多元化和復(fù)雜化因此需要建立系統(tǒng)的培訓(xùn)體系來提升員工的能力和素質(zhì)企業(yè)可以通過內(nèi)部培訓(xùn)外部專家引進(jìn)等方式來提升員工的實操能力和理論知識水平同時建立激勵機(jī)制鼓勵員工自我學(xué)習(xí)和成長從而構(gòu)建一個充滿活力的人才生態(tài)系統(tǒng)為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷的動力。

總之跨境電商行業(yè)的高速發(fā)展對人才的需求提出了更高的要求企業(yè)需要從制定清晰的人才標(biāo)準(zhǔn)精準(zhǔn)匹配人才以及系統(tǒng)培養(yǎng)入手構(gòu)建健康的人才生態(tài)系統(tǒng)以適應(yīng)行業(yè)的快速發(fā)展和變化的需求。通過合理的人才評估機(jī)制，我們能準(zhǔn)確識別員工的能力短板并進(jìn)行針對性的培養(yǎng)。通過制定各崗位的人才標(biāo)準(zhǔn)，我們可以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有人員的能力差距，從而彌補(bǔ)不足并充分發(fā)揮長處。在識別并評估能力后，進(jìn)行有針對性的培養(yǎng)，有助于實現(xiàn)個人能力的轉(zhuǎn)化，形成組織效能。

培養(yǎng)方式多種多樣，包括學(xué)習(xí)、交流和實戰(zhàn)。其中，學(xué)習(xí)時間約占10%，交流約占20%，而實戰(zhàn)則占到70%。這種分配使得培養(yǎng)過程更加全面且實用。

在完成人員吸納、配置和培養(yǎng)后，持續(xù)進(jìn)行動態(tài)調(diào)整、優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)也至關(guān)重要。例如，針對能力測評結(jié)果不佳的員工，人力資源部門會進(jìn)行崗位調(diào)動，并通過內(nèi)部競聘或外部招聘的方式找到更適合的人選。通過輪崗制度觀察員工對不同崗位的適應(yīng)能力，以實現(xiàn)人力資源的最大化利用，力求人崗最優(yōu)匹配。還會通過動態(tài)測評發(fā)現(xiàn)員工的能力短板并進(jìn)行提升，以最大化發(fā)揮人員能效，提升企業(yè)組織效能和經(jīng)營效率。

對于企業(yè)而言，特別需要關(guān)注業(yè)務(wù)單元管理崗位與普通員工的比例，避免頭重腳輕的現(xiàn)象。例如，在某企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)中，“官兵比”為10%，顯示出該企業(yè)在關(guān)鍵人才方面具有優(yōu)勢，但也需要關(guān)注業(yè)績轉(zhuǎn)化效率和風(fēng)險控制。外部人才引進(jìn)比例低于行業(yè)均值，需加強(qiáng)以提升企業(yè)活力。

要讓合適的人做合適的事，以實現(xiàn)價值最大化。讓優(yōu)秀的人才變得更優(yōu)秀，以產(chǎn)生更多的經(jīng)濟(jì)效益。人才不匹配時，要及時進(jìn)行優(yōu)化。

以某企業(yè)為例，他們采用人才評價九宮格來評估團(tuán)隊成員并制定相應(yīng)的發(fā)展策略。一是分析業(yè)績結(jié)果，劃分不同級別；二是對團(tuán)隊成員的領(lǐng)導(dǎo)力、任職資格和職業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行評價；三是根據(jù)業(yè)績和能力雙向評估結(jié)果，對團(tuán)隊成員進(jìn)行類型劃分，并設(shè)計提升路徑和發(fā)展方向。

在進(jìn)行企業(yè)人才儲備和梯隊建設(shè)時，可以采取團(tuán)隊裂變、梯隊儲備和人才分級等方式。對于已有成熟平臺或經(jīng)驗的企業(yè)，可以獨立出來成立小團(tuán)隊進(jìn)行嘗試，提升新平臺成功的概率。要培養(yǎng)自己的人才梯度，將人才向更高層次的能力去培養(yǎng)，并將相關(guān)知識傳導(dǎo)給他們。每個流程環(huán)節(jié)需要的人力資源的價格也是不同的，因此要進(jìn)行人才分級。

在跨境電商行業(yè)，人才爭奪與人才優(yōu)化的現(xiàn)象并存。人才是企業(yè)的資本也是成本。在市場波動期，對人員的要求將更高。企業(yè)和個人都需要提升人員能力并提高單人產(chǎn)能。也需要任務(wù)導(dǎo)向，對人才進(jìn)行復(fù)合利用。最終，跨境電商企業(yè)和從業(yè)者都需要從依賴市場紅利轉(zhuǎn)變?yōu)橐蕾嚹芰捅臼沦嶅X。

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