一、文章概述

本文主要圍繞三個主題展開討論：招聘高管的初衷、人才與崗位的匹配性以及針對空降高管的建議。文章首先探討了為何需要招聘高管，接著分析了如何確保人才與崗位的適配性，最后給出了一些關于引入新高管的實用建議。

1、招聘高管的初衷

在詢問老板是否需要招聘一個運營高手來助陣時，我首先詢問的是：“您希望招聘這個職位的目的是什么？”這是因為我認為，招聘高管不是隨意之舉，而是有著明確的目的和方向的。

是為了守住現(xiàn)有的業(yè)務江山，還是為了接手新的項目？是為了接手現(xiàn)有的成熟項目，還是為了開展全新的業(yè)務？這些問題的答案，將決定我們招聘的方向和目標。對于初創(chuàng)公司，當老板無法親力親為時，可能需要一位高手來協(xié)助管理團隊；對于快速發(fā)展公司，為了配合未來的發(fā)展戰(zhàn)略，可能需要提前儲備關鍵人才。為了新項目的開展，可能需要引入一位強者來共同開創(chuàng)事業(yè)，實現(xiàn)優(yōu)勢互補。還有的公司希望引入外部經驗，快速移植中大型公司的經驗和方法，以減少試錯成本。為了打破團隊運營的固化模式，引入“鯰魚效應”，為公司注入新的活力等。明確招聘高管的目的是至關重要的。

2、人才與崗位的匹配性

盡管市場上不乏綜合型的高端人才，但我們需要考慮的是他們是否真的適合公司?？战蹈吖茈m然能夠帶來一定的成本，但若水土不服，往往會導致合作失敗。對于老項目來說，外部高管是否比公司內部的人更了解項目情況是一個問題。他們需要快速熟悉公司產品、適應企業(yè)文化，并做出成績，這通常需要一定的時間周期。而實際上，一些出色的人才往往選擇自己創(chuàng)業(yè)。對于全新項目，公司需要投資這個人才的能力驗證周期也會很長，往往還沒等到驗證成功，人才就已經離開了。我們需要謹慎考慮人才與崗位的匹配性。

3、關于空降高管的建議

在談論了這么多后，我們可以得出結論：并非不能空降高管，而是需要謹慎選擇。以下是幾點建議。我們應該降低對高管的預期。能夠短期內解決現(xiàn)有問題的高管是可遇不可求的。我們應該優(yōu)先考慮內部提拔優(yōu)秀人才，他們通常在品類熟悉、企業(yè)文化同頻和穩(wěn)定性上更有優(yōu)勢。如果我們需要移植中大型公司的管理模式、運營經驗和流程體系，可以考慮請外部顧問的方式，結合內部團隊進行承接。對于全新項目尋找合伙人，建議采用風險和收益共擔的方式，讓人才能夠全力以赴，提高項目成功概率。公司能否留住高級人才還與公司的文化建設和土壤培育有關。老板應該給予充分信任和授權，幫助人才在適應期順利實現(xiàn)軟著陸。

在未來的競爭中，核心人才的競爭將日益激烈。高端人才是每個人都渴望的。在空降高管之前，我們應該明確目的，充分考慮公司現(xiàn)階段的需求和未來發(fā)展規(guī)劃。建立人才培育的文化土壤和激勵機制，吸引高端人才加入我們，讓他們愿意來、留得住、走得遠。

全文完。我是米哥，專注于研究多品類的白帽運營技術，分享從0到1搭建運營管理流程和框架體系的經驗。

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